En el presente artículo haremos un breve resumen de las obligaciones legales en materia de igualdad.
La primera pregunta que siempre debo tener presente es ¿Cuántas personas trabajadoras tiene mi negocio? Este factor nos va a establecer a priori un punto diferenciador a nivel legal, entre las principales obligaciones:
1- Plan de igualdad, según establece el art. 45 de la ley 3/2007, cuando la empresa tiene más de 50 personas trabajadoras deberá tener medidas de igualdad dirigidas a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Recordemos que pasa a ser sujeto obligado toda empresa que supere las 50 personas en plantilla y en el plazo de un mes se debería constituir la comisión negociadora.
Como parte de este plan de igualdad, la empresa debe desarrollar la Auditoría retributiva incluyendo en la misma la valoración de puestos de trabajo.
Cabe hacer mención que el plan de igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años y es recomendable que 6 meses antes del vencimiento se inicien los trabajos para el nuevo plan.
2- Registro retributivo, obligatorio para todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras.
El registro retributivo es obligatorio realizarlo anualmente con las retribuciones reales percibidas por las personas trabajadoras y desglosando todos los conceptos retributivos. Así mismo, los representes legales de los trabajadores tendrán acceso al mismo y todo el personal podrá solicitar la brecha en su categoría profesional.
3- Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo: obligatorio para todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras.
El protocolo es un documento que debe contener como mínimo:
- Declaración institucional
- Ámbito de aplicación
- Medidas preventivas establecidas por la empresa y negociadas con la RLT para evitar situaciones de acoso
- Procedimientos para la denuncia
- Procedimientos de actuación en caso de denuncia
El protocolo debe de darse a conocer a la totalidad de la plantilla y activar un canal de denuncias.
4- Formación: la ley orgánica 10/22 estable que las empresas tienen la obligación de dar sensibilización y formación sobre la protección integral sobre las violencias sexuales, incluyendo en violencias sexuales el acoso sexual y/o por razón de sexo.
Desde Quality Legal Service te acompañamos en el cumplimento normativo y te podemos ayudar en el proceso de adaptación.
Quieres recibir más información
